过去十多年，中国海外矿业投资总体上呈持续增长态势，但时至今日似乎仍存在挥之不去的尴尬。据报道，部分境外矿业投资项目不是很顺利。虽然还不能简单地说这些项目已最终“失败”，但今天仍在继续坚持的项目，很多仍步履艰难。究其原因，如近两年来业内不少有识之士总结的那样，一是投资战略决策出了问题，二是项目尽职调查做得不到位，三是中国公司严重缺乏海外矿业开发的管理人才和经验，他们不熟悉国际规则，特别是对跨文化的风险认识不足，在怎样管控好跨文化风险、开展中国与投资所在国之间的文化融合等方面，严重存在能力“短板”。

在过去的30年里，不少学者和研究人员考察了百年间世界各地各行各业的收购和并购案例，如：哈佛大学教授弗雷里克·谢勒（1987）、麦肯锡研究所（1997）、KPMG（2003）等。他们发现，有许许多多的收购和并购都是轰轰烈烈地开始，最终却都黯然落幕，成功率远未如人们的期望。而其中有70%的失败源于后期的整合，而整合中最难的问题莫过于文化融合。文化融合是一个不可忽视的失败之源，也是一个必须重视的关键成功之本。

澳华矿业博索咨询有限公司总裁张曙表示，荷兰社会心理学家霍夫斯泰德是当今国际上进行不同文化比较的创始人，他提出的文化维度理论（霍夫斯泰德，2010）是目前国际上应用最广泛的关于不同国家文化差异比较的理论。他的理论为不同国度人们之间的相互理解、相互沟通、相互包容，开辟了新的视野。按照这个理论，不同的文化可以通过六大维度来进行比较，即权力距离维度：社会上人与人之间不平等是一个普遍的事实，权力距离维度就是关于这一事实的一个度量，它描述的是一个文化对于这个不平等现象的接受程度。权力距离维度的定义即：在一个国家的某一个组织或某一个单位内，在那些没有权力的人们的潜意识里，对权力分布不公平现象的接受程度。接受程度越高，即权力距离维度越高；反之越低。个人主义维度：这个维度涉及的是一个社会内其成员保持相互独立性的程度。在一个个人主义维度高的社会里，人们更趋向于自己照看自己和自己的小家庭的权益。而在一个集体主义维度高的社会里，人们潜意识里通常认为自己属于某个或某几个“圈子”，或者“集体”，“圈子”会照顾、帮助自己，作为回报，自己对这个“圈子”要有一定的忠诚度。阳刚气质维度：一个社会的阳刚气质维度高，说明该社会更多地是由竞争、成就和成功来驱动的。成功是由胜利者或者某一领域最佳选手来定义的。这种价值观体系从学校就开始注入人们的灵魂，一直伴随人们工作事业的一生。而在阳刚气质维度低（阴柔气质高）的社会，其主流价值观更关注的是生活质量以及相互关爱。在这样一个阴柔气质高的社会，成功的定义是由生活的质量来决定的，鹤立鸡群并不一定为人们赞赏。模糊规避维度：模糊规避涉及的是这样一个事实，即未来永远是未知的，那么我们应该是努力控制这些未知，还是听其自然？未来的未知给人们带来了焦虑，而不同的文化使人们养成了不同的方法来应对这种焦虑。有些文化觉得难以容忍未来未知的模糊状态，具有那些文化的人们，历史上创造了各种各样的方式方法，包括宗教信仰和详细的宪章、法律等，来尽量理清这些模糊状态。今天，他们仍然更习惯于建立各种严格的规章制度、操作流程等，来应对未来可能出现的各种不确定因素。不同的文化这种对未来模糊状态难以容忍并采取各种措施事先加以避免的程度就是模糊规避维度要度量的内容。未来取向维度：这一维度说的是一个社会在面临今天和未来的挑战的时候，怎样看待其过去的经历或经验，不同的文化给予不同的重视程度。在那些未来取向维度低的社会，人们潜意识里更喜欢从过去的习惯及行为模式，比如宗教、法律、规则、规矩等，去寻找应对未来挑战的方向，对社会的一些变迁常持更多的怀疑态度。而那些未来取向维度高的社会，是更现实的社会，人们更适应社会环境的变化，为了应对未来，他们更鼓励节俭，努力接受现代教育。宽容放纵维度：宽容放纵维度涉及人们在社会活动中控制自己欲望和冲动的取向，这与人们成长的经历有关。如果人们控制自己欲望和冲动的取向低，就叫宽容放纵。在这样的国度里，为满足人的本能需求，享受生活的快乐，人们更自由。而如果人们控制自己欲望和冲动的取向高，就叫拘束克制。在这样的国度里，人们的本能常受到各种社会潜在价值观或规则的限制。

文化融合是不同思维与行为方式的逐步统一，不会轻易自发生成，也不能强意推行。它必须建立在相互理解、相互包容、相互尊重的基础上，逐渐磨合而成。而企业通过细致耐心、切实可行、目的明确的措施，可以加速这一磨合过程。澳华黄金在中国的文化融合之路就是这样一个过程。

从跨国矿业公司在中国的发展来看，张曙表示，从上世纪80年代末开始，有不少海外矿业公司到中国投资开发矿业，包括一些矿业巨头。但真正有所建树的寥寥无几，澳大利亚澳华黄金有限公司应该是最成功的一家。澳华黄金能够取得这样值得骄傲的声誉，并不是因为澳华黄金有多少独到且特别深奥的能力，而是当时与其他海外矿业公司比起来，澳华黄金能够更好地将西方值得学习和借鉴的东西与中国的实际情况相结合。澳华黄金在中国将近15年，最初进入中国时，其主要的理念是“将西方的资金、先进的技术和先进的管理经验引入中国，在中国开发矿业”，而在其离开中国时，其基本的运营管理模式是“坚持矿山开发运营的国际高标准，与中国的实际情况相结合，充分利用中国的本地特有优势，开发矿业”。其市值也从最初的几千万澳元，最终达到22亿澳元。

澳大利亚的文化与中国文化的差别是比较大的。除开阳刚气质维度类似外，在其他维度上，基本都是天壤之别。事实上，在澳华黄金的发展过程中，特别是在早期阶段，由于这些文化的差异，企业内外出现过不少中外人员之间的矛盾和冲突。虽然不能说这些矛盾和冲突到了不可调和的地步，但有不少非常尖锐，是导致企业当时处境艰难的重要原因之一。在这里我们不再一一回忆这些矛盾，每一个澳华黄金早期的老员工，都能道出一两个这样或那样的故事。当时，中外人员之间相互觉得不可思议、不可理解是常态。中国人认为外籍人员“不称职”，“对企业没有感情”，不配“身居要职”或者是不配作为“外籍专家”；而外籍人员则觉得我们中国人“标准低”，包括安全环保意识低，承担责任的积极主动性低等。

张曙表示，澳大利亚澳华黄金公司当年在中国的文化融合之路，对中国公司投资海外开发矿业来说，应该有不少东西可以借鉴。它能为中国公司那些即将开始但还未开始的海外矿业项目，提供一个清晰的思路和实战案例，从而在管控跨文化风险，有序地进行中外文化融合，建立一支有战斗力的中外员工队伍等等方面，不走弯路或少走弯路；也能为那些仍在坚持的中国公司海外矿业项目，提供一些新的视角，进一步增进他们的中外员工队伍的凝聚力和战斗力。如前面已说，许多仍在坚持的中国企业海外投资矿业项目，虽然还不能简单地说是“失败”，但要坚持到最后的“胜利”，在正确的战略决策制定以后，过好“文化融合”这一关，始终是关键的关键之一。